高层次科技人才薪酬分配制度（高层次科技人才的定义）

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本文目录一览：

• 1、企业科技工作者薪酬管理探究
• 2、华为薪酬管理的特点
• 3、中国航天科技集团公司人力资源

企业科技工作者薪酬管理探究

在科技工作者心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着个体自身的价值、代表组织对个体工作的认同，甚至还代表着个体个人能力和发展前景。所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。

企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念，使薪酬成为满足专业技术人员的需求、留住人才、保持竞争力的有效工具。专业技术人员的特点 (一)专业技术人员的特征 这里的专业技术人员是指在企业内部从事专业技术工作，利用专业知识和经验来解决企业经营中的各种技术和管理问题的人员。

公司职位分为管理、开发、基础研究、技术支持、销售、职能等职系，实行统一的职能型薪酬体制，以职能工资为主。对于不适合职能岗位工资制的特殊人才，实行协议工资制。公司各地办公区执行统一薪资体系，根据不同区域制定收入结构标准。员工收入结构包括工资、津贴补助、绩效、奖金、福利等。

华为薪酬管理的特点

1、总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。奖金：华为的奖金包机制设计大概经历了4个阶段。

2、薪酬的目标管理，即薪酬管理制度要和公司的经营战略、组织战略相匹配，符合发展要求，还要和员工的个人需要协调一致。薪酬的水平管理，即薪酬管理制度要随着企业发展状况适时更新和调整，员工的薪酬也要随着绩效的多少、经验的积累、技能的提高等动态调整。

3、华为的薪酬管理思想 华为的薪酬管理思想，可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”： 以贡献为准绳 “我们的待遇体系，是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果，并不完全是可视的，它有长期的、短期的，有直接的、间接的，也包括战略、虚的、无形的结果。

4、华为薪酬体系的另一亮点在于其内部市场化结算机制，确保了一线与后方部门之间的公平交易，避免了资源分配上的不公。通过设定明确的责任中心，华为实现了从高层到基层的薪酬管理下放，使各级组织能够自主管理，自我约束，比传统的HR管理更加用心。

5、以贡献为准绳：华为的薪酬体系基于员工的贡献和目标结果，不仅包括可视的长期和短期成果，也包括战略、虚的、无形的结果。这种以责任结果为导向的薪酬体系，确保了公平性。 向奋斗者倾斜：华为明确将员工分为三类，对有成效的奋斗者给予更多的回报，因为他们是公司事业的中坚力量。

中国航天科技集团公司人力资源

1、中国航天科技集团公司的人才队伍规模庞大且实力雄厚。截至2007年底，集团共有12万余名员工，其中包括33名两院院士和34名国家级专家。在人才选拔方面，集团大胆启用年轻有为的优秀人才，通过公开选拔和竞争上岗，选拔出一批德才兼备的年轻管理人才，提升了领导班子的年轻化和学历结构。

2、集团公司成立以来，共引进高校毕业生19921余名，其中博士研究生692余名、硕士研究生6698余名、本科生10707余名，研究生比例达到37%。

3、中国航天科技集团公司由多个部门和机构组成，其中包括总部机构，如办公厅、规划计划部、财务金融部等，负责公司的日常管理和战略规划。人力资源部与研究发展部负责人才的培养和科技创新，质量技术部与武装部则保障航天产品的技术品质和安全。

4、为了提升培训工作的科学性和操作性，中国航天科技集团公司第五研究院的人力资源部门近年来实施了深入的教育培训需求调研。他们关注全院的生产科研发展，对各个厂所进行了全面的前期摸底，确保调研覆盖到所有相关单位。每年12月，培训人员会走访京内部分厂所和型号产品项目办公室，直接了解一线员工的学习需求。

5、根据查询中国航天科技集团有限公司九院十六所官网信息显示，航天九院16所人力资源部在招聘、培训、薪酬福利管理、绩效管理等方面表现出色，为公司的发展提供了有力支持，所以人力资源部更好。

6、中国航天科技集团有限公司信息中心，成立于2021年12月1日，作为集团公司信息化建设的关键部门，信息中心现因工作需求，公开招聘相关岗位人才。招聘秉承公平、公正、公开原则，旨在为信息中心选聘合适的专业人才。

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